【調査研究：ハラスメントと人権】職場のハラスメントを見逃さない！ そのために

１　職場のハラスメント、問題が深刻化する前に対応しよう

　下の表１は、国内における職場のハラスメントを巡る、ネット記事の見出しをまとめたものです。これらは2022年の２月から本稿を執筆中の３月７日までの間に配信された中の一部です。
　メディアは、行為者の立場や具体的行為がセンセーショナルな事件を選択して取り上げる傾向があるので、実際にはより多くの、より様々な形のハラスメントが全国各地で起きていると推察します。

　統計データをみると、ハラスメントがもたらす深刻な問題に気づかされます。
まず、労働災害の原因とハラスメントの関係に関するデータです。仕事による強いストレスが原因でうつ病等の精神障がいを発症した人の内、国から労災補償の支給が決定された人は、令和2（2020）年度、過去最多の６０８人に上りましたが、表２のように、その原因となる出来事の多くがハラスメントや対人関係に関することでした（註1）。

　また、警察庁がまとめる自殺（自死）者の統計（註2）によると、2020年に「勤務問題」で自死に至った人の原因・動機として、これまで最大であった「仕事疲れ」（註3）を超えて、「職場の人間関係」が最大となっています（表３を参照）。

　「職場の人間関係」をそのまま「ハラスメント」とみなすことはできませんが、人間関係上の問題であるハラスメントの存在を無視することはできません。ハラスメントは、被害者の心身に大きな悪影響を与え、時に命を奪う可能性のある問題として、深刻に受け止める必要があります。

　日本では、２０２０年６月にスタートした「ハラスメント規制法」に基づき、今年の４月から全事業所に、パワーハラスメント（パワハラ）を含めた職場のハラスメントを防止するための措置を取ることが義務づけられました（註4）。これにより、各組織の取り組みを通じて、ハラスメントをなくしていくことが求められるところですが、とりわけ、組織として深刻な状況を引き起こす前の段階で適切に対応すること、つまり「初期対応」が重要と考えます。そして、初期対応を迅速且つ適切に行えるカギは、組織や周囲が、いち早くハラスメントが起きている状況（兆候）を見逃さないことです。

　しかしハラスメントは相手を直接否定・侮辱したり、身体的攻撃を加えたりするような「分かりやすい」ものばかりでなく、職場でハラスメントが起きていること自体に気づかない場合もあるでしょう。そのため、周囲が気づかない内に被害を受けた側の心身にダメージが蓄積され、気づいた時には深刻な状況に陥っている場合も考えられます。

　そこで以降では、職場で起きているハラスメントを見逃さないポイントとして、「ハラスメントを特別な問題として捉えない」「職場における優越的な関係を理解する」ことを提案し、その意味を論じていきます。その上で、「働く場における人権」の視点から、改めてハラスメントを見逃さずに対応することの意味を考えてみたいと思います。

２　職場のハラスメントを見逃さないためのポイント

（１）ハラスメントを特別な問題として捉えない

　厚生労働省による職場のハラスメントに関する最新の実態調査によると、ハラスメントを受けたと回答した人の「その後の行動」として、社内外等へ相談せずに、「何もしなかった」と回答した人が相当数いることが分かります（註5）。各組織（職場）が把握している以上に被害者がいることを示唆しています。

　こうした潜在化するハラスメントを見逃さないためには、各組織でハラスメントに関する実態調査を行うことも有効ですが、今すぐに知っておくべきこととして参考になるのが、「ハインリッヒの法則」という考え方です。

　ハインリッヒの法則とは、ハーバート・ウィリアム・ハインリッヒが、1929年に提唱した労働災害に関する考え方の一つで、１つの大きな事故・災害の背後には29の軽微な事故や災害があり、その背景には300の「ヒヤリ・ハット（事故には至らなかったもののヒヤリとした、ハッとした事例）」が存在するというものです（図１を参照）。重大な事故や災害の防止のためには、事故や災害の発生が予測されたヒヤリ・ハットの段階で対処していくことが必要であることを教えてくれる考え方です（註6）。

　この法則は、今日、学校におけるいじめや職場のメンタルヘルスの問題を探る上でも参考にされているところですが、職場のハラスメントの問題にも活用できると考えます。図２は、筆者がハインリッヒの法則に則って作成した「職場のハラスメントを見逃さないための指標」です。

　この図から考えると、職場のハラスメント相談窓口で相談する１件のハラスメント事例の背後には、相談したくても様々な事情から相談に来られない人たち、さらにその背後には、相談までには至らずともハラスメントや人間関係上の問題に悩んでいる多くの人たちを想像することができます。

　もちろん、この図から正確に捉えることはできませんが、少なくとも職場のハラスメントは特別な問題ではなく、身近な問題であることに気づかせてくれます。職場で起きている「１件」のハラスメントは、同じ職場で起きている潜在的なハラスメントやその兆候を知らせる「ＳＯＳ」のサインとして受け止めていくことが大切です。

（２）職場における優越的な関係を理解する

　ハラスメントは、直接的には人間関係の中で起きる問題です。そのため、ハラスメントを巡る当事者間の関係性、具体的には、被害者がその加害者に抵抗・拒否することが難しい「優越的な関係」に注目することが大切です。
　一般的に、職場における優越的な関係（力関係）を背景に行われる行為にはパワハラがありますが、セクシュアルハラスメント（セクハラ）やマタニティハラスメント（マタハラ）等の背景の一つにも優越的な関係が影響していると思われます。例えば、ハラスメントの行為者は、上司や先輩など、自分より「優越的な立場」の人に対し、安易にハラスメント行為に及ぶでしょうか？行為者は、他者との関係を敏感に感じ取り、反論や拒否をされる心配のない相手を「選んで」行為に及んでいる傾向があると言えます。

　前述した厚生労働省の調査では、パワハラを受けたと感じた人の内、９割以上が、行為者が「優越的な立場」の代表格とも言える上司や役員であると回答しています（註8）が、表４や表５のように、他のハラスメント行為についても同様の立場の人による行為が多いことが分かります。

　優越的な関係のもとでは、仮にハラスメントを受けた側が抵抗せず、受け流し、行為者の言動に同調していたとしても、そのことをもって「（受けた）相手は拒否していないから」「行為者の言動を受け入れているから」「嫌そうな顔をしていないから」問題ないとは言い切れません。受けた側は、拒否や抵抗した後の相手からの「報復（反撃））を恐れ、そうせざるを得ない状況に追い込まれている場合もあるからです。

　この点に関しては今日、国の規定においても、ハラスメントの背景にある力関係や被害者の心理状況を踏まえた文言が明記されています。例えば、仕事が原因で精神障がいを発症した際の労災認定基準では、次のようなセクハラ事案の留意事項を挙げています。

　特に、上記（１）には、セクハラを受けた被害者が「行為者に迎合するようなメールを送る」「行為者の誘いを受け入れる」ことをもって、セクハラの被害を単純には否定できない旨の文言が明記されています。これも、行為者からの報復等を恐れて抵抗できず、相手の行為に同調・迎合せざるを得ない状況に追い込まれる被害者の心理を踏まえてのものです。

　なお、優越的な関係性（力関係）は上司と部下、先輩と後輩の関係に限りません。前述した表４、５のハラスメント行為者の中には「同僚」や「部下」も挙げられていますが、たとえ先輩や上司であっても、その時々の状況によっては、同僚や部下等の行為に拒否や抵抗しにくい場合もあります（註9）。そのため、優越的な関係は、職位や年齢、職務年数といった固定的な立場に囚われず、それぞれの職場の状況によって様々に考えられることを理解しておく必要があります。

３　「働く人の人権」から考える、ハラスメントにいち早く気づくことの大切さ

　改めて、「（職場で）働く人の人権」とはどういうものでしょうか。これについて、様々な解釈や表現の仕方があると思いますが、筆者は次のように捉えています。

　　　　 
　そして、こうした状態を大切にする職場こそが「人権が尊重された職場」と言えるでしょう。
　しかし、セクハラやパワハラ、マタハラ等のハラスメントを受けた人の中には、「怒りや不満、不安を感じた」「仕事に対する意欲が減退した」「職場でのコミュニケーションが減った」「眠れなくなった」といった心身や仕事への悪影響を受けている人が相当数います（註10）。このことからも、ハラスメントは「働く人の人権」の実現を妨げる行為、つまり人が安全に安心して働くことを妨げ、その人の持ち味や能力を発揮する機会を奪う行為だと考えます。組織の問題として、また、同じ職場でともに働き影響し合う一人ひとりの問題として、ハラスメントの実態にいち早く気づき対処･介入（註11）することの意味はここにあります。

　今回は、職場のハラスメントを見逃さないためのポイントとして、「ハラスメントを特別な問題として捉えない」「職場における優越的な関係を理解する」の２つを提案しました。ただ、紙幅の関係で言及しませんでしたが、職場の構造的な問題からハラスメントの兆候を探るために、「ハラスメントが起きやすい職場」とはどのような状態か理解し、自らの職場を点検する方法もあります（註12）。加えて、人の考えや判断に歪みや偏りをもたらす「バイアス」について知ることも、ハラスメントの兆候に気づくヒントになると考えます。この点は、当センターが作成した人権学習教材「くりえいと－ハラスメントと人権－」の中でも紹介していますので、関心のある方はご一報ください。

　「ハラスメントのない職場」から積極的に「人権が尊重される職場」の実現に向けてどのようなことが大切か、今後とも皆さんと一緒に考えていくことができれば幸いです。

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（註1）
　厚生労働省「令和２年度　精神障害に関する事案の労災補償状況」より。なお、最多となった「パワーハラスメント」の項目は、後述するパワハラ防止措置が2020年に義務化されたこと等を受け、新設された項目である。
（註２）
　警察庁のまとめる「令和２年中における自殺の状況」では、自殺（自死）の原因・動機を、本論で紹介した「勤務問題」に加え、「男女問題」「学校問題」「家庭問題」の４項目から分類している。
（註３）
　ここで言う「仕事疲れ」の中には、「長時間労働」もカウントされていると指摘されている。
　参考：今野晴貴「過労よりも「パワハラ」で自殺増加　なぜ遺族の９割以上が労災申請しないのか」
　　　　Yahoo!ニュース記事（2021年11月26日配信）
（註４）
　本論で述べた「ハラスメント規制法」とは、これまでに施行された「労働施策総合推進法」や「女性活躍推進法」「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」等といったハラスメント規制に関わる法律を一括改正した法律「女性活躍推進法等の一部を改正する法律」の通称で、2020年6月１日から施行されたものである（中小企業にこの法律が義務規程として適用されるのは2022年の４月から）。
　なお、この度の「ハラスメント規制法」によって、各組織にはパワハラに対する防止措置を取ることが義務化され、また、既に防止措置義務が課せられているセクハラやマタハラ等に関しては、その実効性の向上を図るために内容が見直された。
（註５）
　東京海上日動リスクコンサルティング株式会社『令和２年度　厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書』（2022年３月）より。例えば、パワハラやセクハラを受けたと回答したその後の行動では、「何もしなかった」が最多で、その理由として多い上位３つが、「何をしても解決にならないと思ったから（パワハラ･セクハラともに１位）」「職務上不利益が生じると思ったから（パワハラ２位、セクハラ３位）」「何らかの行動をするほどのことではなかったから（パワハラ３位、セクハラ２位）」（pp.88-89,94）
（註６）
　ウィキペディア「ハインリッヒの法則」より。
（註７）
　本論の図２は、以下の記事を参考に作成した。記事では、事業所が行う「ステレスチェック制度」に関わる医師による面談指導に対する潜在的ニーズを把握するために、ハインリッヒの法則を活用した図が掲載されている。　　
　参考：Better Options HP『ストレスチェック』項目内記事「ハインリッヒの法則を活用した高リスク
　　　　者対策」（2018年6月22日配信（最終更新日）
（註８）
　前掲註５(p.80)より。
（註９）
　優越的な関係の例としては以下のものがあり、上司と部下、先輩と後輩の関係に限らない。
　　・ 職務上の地位が上位の者による言動
　　・ 同僚又は部下による言動で、その言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、
　　　当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
　　・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
　参考：令和２年厚生労働省告示第５号『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に
　　　　起因する問題に関して 雇用管理上講ずべき措置等についての指針』
（註10）
　前掲５（p.82,84,127）より。
（註11）
　職場で働く一人として、ハラスメントに介入する方法について考えるにあたり、当センター作成の人権学習教材『くりえいと　ハラスメント人権』内の「介入―私が「守る」」が参考になる。
（註12）
　「ハラスメントが起きやすい」職場の状態を考える方法の一つとして、「ハラスメントを受けた人が働いている職場の特徴」を把握することが考えられる。詳細は、前掲５（p.102,103,137等）を参照。